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5學(xué)者激辯：打破教授終身制，激勵還是“威脅”？

2021-01-05 11:08:38 作者：紅梅、陳彬、溫才妃來源：中國科學(xué)報分享至：

近日，威海職業(yè)學(xué)院剛剛結(jié)束的專業(yè)技術(shù)崗位競聘中，1名教授因業(yè)績處于同級競聘崗位末尾被降為副教授，4名副教授則因同樣的原因被降為中級。與此同時，國內(nèi)有學(xué)者發(fā)文疾呼，打破“教授終身制”已“刻不容緩”。

其實，早在2001年前后，我國已有地區(qū)宣布要打破教授終身制，實行聘任制度，但時至今日，這些政策大多沒有了下文。

打破教授終身制，是為了破解大鍋飯、平均主義和論資排輩等痼疾，還是“擠不出牛奶就抽鞭子”，以失去工作和降低崗位對教授們進(jìn)行“威脅”和“羞辱”？圍繞這些觀點，一線教授、專家學(xué)者們展開了激辯。

問題一

您是否贊同打破教授終身制？目前打破教授終身制的呼聲“水漲船高”，背后的原因是什么？此前類似政策頻頻落空，主要原因又是什么？“教授”這一職稱意味著什么？

▲張家勇（教育部教育發(fā)展研究中心綜合研究部副主任）：

打破教授終身制的初衷無疑是好的，但必須先有共識再謹(jǐn)慎操作，不能簡單粗暴制造新矛盾。

過去20年，部分院校經(jīng)過反復(fù)實踐探索，已大大緩解了教授終身制帶來的激勵不足、活力不足等問題，大鍋飯、平均主義和論資排輩等痼疾得到有效破解。

通過競聘對已有職務(wù)職稱進(jìn)行調(diào)整的做法是一項比較激進(jìn)的改革，是對此前職稱評審結(jié)果的重新洗牌，如果處理不好，很可能帶來一些負(fù)面影響。

如引發(fā)教師持續(xù)的精神緊張與焦慮、誘發(fā)學(xué)術(shù)功利化傾向、教書育人等軟性指標(biāo)被忽視，甚至導(dǎo)致搞關(guān)系、走后門泛濫成災(zāi)，惡化整個教師職業(yè)環(huán)境與科研生態(tài)。

▲包萬平（青海師范大學(xué)國家教師發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新實驗基地研究員）：

改革教授終身制非常有必要，這源于兩方面的現(xiàn)實原因。

首先是傳統(tǒng)編制制度限制。目前我國高校教師管理主要采用的是“編制管理”，這種制度是計劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，有編制教師的工資待遇等由國家財政列支，不同職稱教師工資待遇不一樣。

過去高校辦學(xué)規(guī)模較小時，該制度的弊端并不十分明顯。但在我國高校辦學(xué)規(guī)模大幅增長的今天，大學(xué)編制數(shù)卻增長不大，這導(dǎo)致教授編制變得極為緊缺。

在這種政策背景下，現(xiàn)有教授如果不退，年輕的高水平教師是無法晉升教授的，這就堵死了后續(xù)教師的發(fā)展之路。

其次是高校現(xiàn)實情況要求。由于我國高校教師的傳統(tǒng)職稱晉升是“只上不下”，這導(dǎo)致對某些教師職稱做“減法”時，由于會涉及這些老師的工資收入等問題，在現(xiàn)實中推行的阻力比較大。

但一些老師在評上教授、副教授等職稱后，若干年都不產(chǎn)出任何學(xué)術(shù)成果，培養(yǎng)學(xué)生的積極性下降，工作消極懈怠，這種現(xiàn)象在一些普通大學(xué)比較普遍。如果不解決這些頑疾，此類大學(xué)是根本沒法發(fā)展的。

▲張端鴻（同濟(jì)大學(xué)教育政策研究中心主任）：

我贊成打破教授終身制。教授屬于高校的高級學(xué)術(shù)職務(wù)，不應(yīng)該是一個評上了就可享受終身的學(xué)術(shù)頭銜。高校高級職務(wù)聘任改革推進(jìn)多年來，很多高校已經(jīng)在打破教授終身制方面取得了許多進(jìn)展。

當(dāng)然，由于這項改革觸及高校教授的根本利益，也有很多高校在這方面的工作處于滯后狀態(tài)。

▲李東風(fēng)（華南師范大學(xué)生命科學(xué)學(xué)院教授）：

我贊同打破教授終身制。教授是職稱，是對教師學(xué)術(shù)水平的認(rèn)定，但不意味著成為教授后就可以“出工不出力”。教授是學(xué)術(shù)帶頭人，應(yīng)對本學(xué)科教學(xué)、科研和團(tuán)隊負(fù)責(zé)，規(guī)劃未來發(fā)展方向。

在我看來，教授必須要給本科生上課，不能只做科研或給研究生上課。除此之外，還要組織老師開展學(xué)術(shù)交流，并分擔(dān)學(xué)術(shù)團(tuán)體職責(zé)、科普等社會工作。

▲喬錦忠（北京師范大學(xué)教育學(xué)部副教授）：

社會上有關(guān)打破教授終身制的呼聲，主要源于學(xué)科評估與大學(xué)排行給高校造成的巨大壓力。管理者為了在短期內(nèi)追求指標(biāo)增長，把壓力傳導(dǎo)到教師身上。當(dāng)然，確實也有部分教師在評上教授后出現(xiàn)了科研產(chǎn)出下降的現(xiàn)象。

2007年人事部、教育部曾明確高校專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)比例。教授內(nèi)部也分為不同級別和崗位，而且越往上設(shè)置的比例越低。可見國家針對部分教師評上教授便不努力的問題已經(jīng)進(jìn)行了制度調(diào)整。

目前，教師在評上教授后依然還有很大的努力空間，打破教授終身制并不可取。

問題二

打破教授終身制的本質(zhì)是在教授群體中引入競爭和考核機制，提高教師隊伍的工作效率，但也會“漠視”兢兢業(yè)業(yè)的教師從業(yè)者多年來的付出。

您認(rèn)為在效率與這種尊重間應(yīng)如何權(quán)衡？

▲張家勇：

學(xué)者的能力與潛質(zhì)具有相對穩(wěn)定性，職業(yè)發(fā)展更多依靠內(nèi)部自我激勵與自律。

對教師的評價既要看歷史貢獻(xiàn)，也要看現(xiàn)時表現(xiàn)；既要過程評價，也要結(jié)果評價；既要增值評價，又要綜合評價，不能單純以短期內(nèi)在特定群體中的競爭優(yōu)勢為標(biāo)準(zhǔn)。

對教授工作進(jìn)行任期責(zé)任和目標(biāo)考核是必要的，但不一定要打破教授終身制。

▲包萬平：

改革教授終身制的核心是引入合理的考評機制，既要著眼教師發(fā)展的階段性，又要考慮教師成長的長期性，這就對大學(xué)管理者提出了考驗。

改革教授終身制在追求效率目標(biāo)等的同時，也不能“漠視”那些長期付出但在短期內(nèi)難有建樹的人。對于這些教師要給予合理期限，允許他們坐“冷板凳”、育大人才、產(chǎn)大成果。

作為大學(xué)的管理者，一定要識別哪些教師是混日子的，哪些教師是兢兢業(yè)業(yè)努力的。

▲張端鴻：

當(dāng)高校教師處于上升階梯時，自然會有內(nèi)在的自我激勵。而當(dāng)他們有了教授這一高級職務(wù)后，部分人仍然會按照長久以來的學(xué)術(shù)工作習(xí)慣勤勉治學(xué)，但也有部分人會游離于激勵和約束機制之外，只完成高校基本工作量，不做研究，不從事學(xué)術(shù)生產(chǎn)。

▲李東風(fēng)：

社會主義的按勞分配原則并未過時。能者多勞是賦予教授的使命和擔(dān)當(dāng)。干多干少都一樣不利于調(diào)動人才積極性。競爭是必然的，獎勤罰懶也是必需的。工作必須講效率，這對每位老師都是公平的。

▲喬錦忠：

教授既是崗位，也是專業(yè)技術(shù)職稱。上世紀(jì)90年代，高校人事制度改革中曾實行過評聘分離，允許高職低聘，擁有教授職稱可以從事副教授崗位。但此后因為矛盾太大，不易推行，最終改為實行評聘合一。

在這一制度的安排下，評上教授被降為副教授相當(dāng)于職稱與崗位都降了，這對個人的打擊會很大。學(xué)者頭銜要靠聲譽維持，降低專業(yè)資質(zhì)相當(dāng)于否定了其學(xué)術(shù)水平，近乎于失去從業(yè)資格。

如果高校在人事管理中采用經(jīng)費管理、取消編制，設(shè)置的教授崗位有限，需要低聘部分人尚可理解。

但如果是認(rèn)為教授專業(yè)水平不夠，降低其專業(yè)技術(shù)職稱，那無異于“打自己的臉”。要知道，在當(dāng)初做職稱評定時，是學(xué)術(shù)委員會認(rèn)定了教師的專業(yè)水平。

問題三

在教師隊伍建設(shè)中，我們既要考慮“優(yōu)勝”，也要考慮“劣汰”。針對個別教師在評上教授后的不作為現(xiàn)象，您認(rèn)為建立在競聘基礎(chǔ)上的教授“可上可下”是否為最佳的解決方案？

▲張家勇：

教師只要能評上教授，便意味著在專業(yè)水平、創(chuàng)新能力和職業(yè)精神等方面都達(dá)到了相關(guān)要求。

對于他們而言，從事教學(xué)、科研工作已經(jīng)是一種生活方式，自律和他律相結(jié)合的績效考核制度能夠激勵其繼續(xù)做好工作。

對于極少數(shù)教授不作為的現(xiàn)象，可以建立按績效分配津貼與薪酬制度，探索評聘分開的雙軌制變通方法等，體現(xiàn)以崗定薪、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬原則，還可以高職低聘、調(diào)崗調(diào)薪，沒有太大必要在職稱上“可上可下”。

▲張端鴻：

改革的路徑可以多種形態(tài)存在。比如，對教授學(xué)術(shù)狀態(tài)進(jìn)行動態(tài)監(jiān)測和評價，在聘期到來前給予提醒，為學(xué)術(shù)狀態(tài)下滑的教授提供外部支持和幫助等。

“可上可下”本身只是有效激勵約束的一種手段，“下”并不是目的，而是希望通過有效的管理和服務(wù)，讓教授群體充滿學(xué)術(shù)活力。

▲李東風(fēng)：

在這個問題上，評聘是應(yīng)該分開的。教授資格與教授聘任是兩回事，躺在功勞簿上吃老本的現(xiàn)象必須得到糾正。高職低聘或低職高聘方顯公平競爭。教授不能終身制，不作為者理應(yīng)讓賢。

▲喬錦忠：

在我看來，在競聘基礎(chǔ)上實現(xiàn)教授的“可上可下”并不是最優(yōu)方案。

一般而言，教授群體都是比較自覺的。學(xué)術(shù)界有聲望壓力，長期沒有成果產(chǎn)出無法向?qū)W術(shù)同行交代。不能簡單地把學(xué)者當(dāng)作工人來管理，可上可下的做法既違背了學(xué)術(shù)職業(yè)的特點，也缺乏對知識分子應(yīng)有的尊重。

當(dāng)前，我國高校內(nèi)部的競爭性已經(jīng)很強，學(xué)術(shù)管理的任務(wù)應(yīng)該是營造寬松的工作氛圍，讓科研人員把時間與精力聚焦在需要長期投入的基礎(chǔ)研究方面，而不是以失去工作和降低崗位去威脅和羞辱他們。

如果有高校真的這樣做了，那么既違背了當(dāng)前國家文件的精神，也把真心熱愛學(xué)術(shù)的優(yōu)秀人才推向其他行業(yè)。

問題四

打破教授終身制，固然會淘汰部分不作為者，但是否也會給更多教授帶來不安全感？

從長遠(yuǎn)來看，在提升教師隊伍建設(shè)效率的同時，如何避免教師發(fā)展同質(zhì)化，給某些進(jìn)行基礎(chǔ)研究或長線研究的教授更多空間？

▲張家勇：

目前，部分高校從學(xué)術(shù)組織特性、學(xué)術(shù)工作特點以及高校教師成長規(guī)律的角度出發(fā)，將教師分為以教學(xué)為主、教學(xué)科研并重、科研為主、其他技術(shù)研發(fā)等不同系列，試行教師分類分層評價制度、績效考核制度等，針對基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、哲學(xué)社科等研究特點制定不同的評價周期和評價辦法，適當(dāng)延長不同聘任形式的考核周期，強化合同簽訂雙方的對等性與執(zhí)行的嚴(yán)肅性，引導(dǎo)基礎(chǔ)研究長期坐“冷板凳”，從而保證了研究的延續(xù)性。

這些做法取得了積極進(jìn)展和較好的效果，值得其他高校借鑒。

▲包萬平：

改革教授終身制肯定會給一些教授帶來不安全感，這就要求已經(jīng)端上“鐵飯碗”的教授走出舒適區(qū)，在教學(xué)、科研等各方面繼續(xù)做出新貢獻(xiàn)。因此，改革教授終身制就是要讓教授繼續(xù)做貢獻(xiàn)，產(chǎn)出一定的成果。

然而，在國家推行破“五唯”的大背景下，教授的產(chǎn)出成果也可以是多元的。以后大學(xué)教師的評價不應(yīng)只看教師發(fā)表的論文等，而是要多維度地進(jìn)行評價，采用更多元、更合理的方式。

如此就不用擔(dān)心改革教授終身制會導(dǎo)致功利化傾向，高校教師也可以根據(jù)自己所長產(chǎn)出不同的成果。

比如，有的老師不擅長科研，可以在教學(xué)上有所突破，推進(jìn)教學(xué)改革、培育高水平人才。善于科研的教師則可以把重點放在科研上，進(jìn)行基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性的研究，在考評時只要做好階段性考核就可以，不需要在短期內(nèi)產(chǎn)出明確的成果。

國家已經(jīng)明確了破“五唯”，接下來各高校就需要根據(jù)自身實際情況建立新的評價標(biāo)準(zhǔn)，讓不同的教師發(fā)揮專長、各美其美。

▲張端鴻：

打破教授終身制的目的不是要教授們唯論文、唯項目，而是希望通過綜合、多元、長周期的評價，對教授們形成有效激勵和約束。

充滿學(xué)術(shù)活力的教授應(yīng)該獲得長久的收益。學(xué)術(shù)活力下降的教授則應(yīng)該感受到約束，并在學(xué)校的支持和服務(wù)下盡快努力恢復(fù)狀態(tài)。評價過程中的綜合評價、多元評價和長周期評價可以避免單一化、絕對化、短期化和功利化評價帶來的問題。

▲李東風(fēng)：

人無壓力輕飄飄。當(dāng)前相關(guān)的評價體系需要改變，不能唯論文、唯項目、唯帽子。末位淘汰是敲警鐘，應(yīng)該給予真正熱愛科學(xué)的教授相應(yīng)的時間，允許其“十年磨一劍”。

對于那些投機取巧、學(xué)術(shù)不端者則要嚴(yán)懲。只有建立一個清新、公平、公正的機制，才能確保每位老師都發(fā)揮才干。

問題五

當(dāng)前，我國很多高校都在推行“非升即走”的預(yù)聘—長聘制。您覺得打破教授終身制和長聘制是否矛盾？放眼國內(nèi)外，您認(rèn)為比較適合我國的高校職稱制度應(yīng)當(dāng)是怎樣的？如何給予教師應(yīng)有的學(xué)術(shù)自主權(quán)，建立一個健康的高校學(xué)術(shù)生態(tài)？

▲張家勇：

實行分類管理、多個系列并存和教學(xué)科研系列的預(yù)聘—長聘制，更多借鑒了國外高校人事管理的制度優(yōu)勢。

“非升即走”在教師職業(yè)發(fā)展前半段進(jìn)行公平競爭、優(yōu)勝劣汰，保證了長聘教師隊伍的質(zhì)量，是未來我國高校聘任制改革與發(fā)展的基本方向。打破教授終身制，讓教授職務(wù)職稱成為“能上能下”的臨時性、流動性崗位，這種做法與“長聘”不在同一軌道。

教授需要接受周期性考核，但考核結(jié)果只可作為崗位津貼發(fā)放的參考，不應(yīng)作為教授職稱是否保留的依據(jù)。

即便是個別教授短期內(nèi)無所作為，也不能輕易以取消教授職稱加以懲罰，這種“擠不出牛奶就抽鞭子”的操作方式，很可能帶來一系列不良后果。創(chuàng)新性勞動有高峰和低谷，不能因為教師過了“黃金時期”就冷眼相看，殘酷打擊。

▲包萬平：

目前國內(nèi)一些高水平大學(xué)已經(jīng)開始實施預(yù)聘—長聘制，這種做法參考的是世界上比較通行的“非升即走”制度。

可以說，在預(yù)聘—長聘制中最后勝出的絕對是具有較強可持續(xù)發(fā)展能力的老師，他們在獲得長聘之后也會源源不斷產(chǎn)出新成果。

國內(nèi)某些高水平大學(xué)實施的預(yù)聘—長聘制已經(jīng)具有了這樣的一些特質(zhì)，但此類做法和全國高校整體情況相比，數(shù)量還是比較少的。改革教授終身制并不和預(yù)聘—長聘制矛盾，兩者現(xiàn)在各自在不同類型的大學(xué)中運行。

目前的實際情況是，國內(nèi)大部分高校，尤其是數(shù)量龐大的普通大學(xué)還沒有施行預(yù)聘—長聘制，教師職稱的晉升都是按照傳統(tǒng)編制管理，只上不下、只進(jìn)不出。

這種制度的嚴(yán)重缺陷就是晉升到教授的人沒有經(jīng)過類似預(yù)聘—長聘制的層層嚴(yán)酷考驗，也無法保證晉升到教授的人都是最優(yōu)秀的、具有可持續(xù)發(fā)展和產(chǎn)出能力的教師。

從國內(nèi)情況看，面向未來建立預(yù)聘—長聘制是當(dāng)前高校整體發(fā)展的一個方向。而要實現(xiàn)這些突破，首先要突破編制限制，這就要求相關(guān)部門簡政放權(quán)，落實大學(xué)辦學(xué)自主權(quán)，不能以部門指標(biāo)作為教授評審的依據(jù)。

其次是建立完善的多元評價體系，用不同的尺子進(jìn)行衡量，保證評審出來的教授有可持續(xù)發(fā)展性。

第三是鑒于傳統(tǒng)職稱評審制度偏重科研等指標(biāo)，要強調(diào)人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)性地位，重視學(xué)生滿意度、學(xué)生發(fā)展成果等方面的考量。第四是引入同行評價。目前我國大學(xué)的教師職稱評審中，同行評價制度不是很健全，以后要在同行評價中進(jìn)一步完善。

▲張端鴻：

打破教授終身制是一種植根于本土的高級職務(wù)聘任改革，是落實國家高級職務(wù)聘任改革政策的一種做法。長聘制改革是“一流大學(xué)”建設(shè)過程中從國際上移植過來的制度。前者面向全體教授，后者一般面向特定群體。

高級職務(wù)聘任改革的核心是學(xué)術(shù)評價，關(guān)鍵就在于形成綜合、多元和長周期的評價。

其中，“綜合”是要考量學(xué)者教學(xué)、科研、社會服務(wù)、國際交往的方方面面；“多元”是指評價方式既包括定量和定性相結(jié)合的綜合性評價方式，也包括單項選擇某一類學(xué)術(shù)成果和產(chǎn)出的專項評估方式，以及代表作、代表性貢獻(xiàn)“一評定乾坤”的評價方式。

給教授們多種選擇、多種支持，讓教授們既感受到強化激勵約束的效果，也感受到選擇和支持的多樣化。

評價方式是多元的，教授學(xué)術(shù)發(fā)展模式也是多元的。每位高校教師都可以自主選擇最適合自己的學(xué)術(shù)發(fā)展道路。鼓勵多樣性，注重支持性措施幫助教師們達(dá)成目標(biāo)，實現(xiàn)發(fā)展，激發(fā)活力。能進(jìn)能出的“出”和能上能下的“下”本身不是目的。

▲喬錦忠：

高校對教師實行分類管理、教授“可上可下”是否可行，這還要具體看該教師屬于教學(xué)型、教學(xué)科研型還是科研型。

如果是純教學(xué)系列的教師，在評上教授后不努力工作，可上可下還說得過去。

事實上，國外某些高校為了降低成本，也會專門聘用部分教師從事教學(xué)工作，對于此類教師不但可以降低職稱，甚至可以解除聘用合同。因為教學(xué)工作不像科研，需要在學(xué)科前沿進(jìn)行創(chuàng)新與突破。

而對于承擔(dān)科研任務(wù)的教師，最重要的就不是“能上能下”了，而是要設(shè)置嚴(yán)格的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，選出合適的人。學(xué)術(shù)人才選拔通常采用“非升即走”的制度，經(jīng)過兩個聘期的觀察和試用后，決定是否給予穩(wěn)定的職位，讓合適的人安心從事創(chuàng)造性工作。

▲李東風(fēng)：

長聘制只適合那些資深教授或者“年長者”，并不適合50歲以下的教師。國外往往一個學(xué)科只有一名教授。師資隊伍應(yīng)該是“金字塔”形而不是“倒金字塔”。

現(xiàn)在的教授數(shù)量太多，且評聘過于頻繁，這種做法并不合理。教授評聘要嚴(yán)控，且不能僅僅將文章和項目作為標(biāo)準(zhǔn)，還要看教學(xué)、教材、課程建設(shè)等。

此外，對于高校而言，形成克服浮躁、專心做科研的學(xué)術(shù)氛圍同樣十分重要。沒有這樣的氛圍，教授群體中便很容易產(chǎn)生跟風(fēng)逐利的投機者。

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