飽受爭議的“非升即走”，要改了？

近日，中國海洋大學(xué)發(fā)布《中國海大誠邀您申報國家優(yōu)青（海外）項目（新增批次）》一文，在“學(xué)校支持政策”部分提到：穩(wěn)定的職業(yè)保障。聘任為學(xué)校高層次人才工程教授，納入學(xué)校事業(yè)編制，聘為博士生導(dǎo)師，設(shè)有薪酬增長機制，享受良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，無“非升即走”，不實行競爭性淘汰。

多所高校近期發(fā)布的招聘公告也明確不搞“非升即走”。

在普遍競崗的背景下和嚴格的考核制度下，“996”“007”——這些曾距離大學(xué)校園非常遙遠的詞匯，盤旋在無數(shù)“青椒”頭上。馬不停蹄發(fā)論文、申項目，在考核壓力下不斷內(nèi)卷.....“疲于奔命”的背后，是青年教師幸福感降低、競相追逐短期成效乃至無人敢坐“冷板凳”等諸多問題。“青椒”已然成為了“青焦”。

處于“非升即走”爭議漩渦的高校，也開始重新審視這一制度。其中，有部分高校宣布：不采用“非升即走”或類似招錄模式，不實行競爭性淘汰。

不過，這些高校對“非升即走”說不，是否就意味著這一制度即將逐步取消？

在《中國科學(xué)報》2022年的一則報道中，長期關(guān)注高校教師問題的北京理工大學(xué)人文學(xué)院副研究員劉進接受采訪時提到，學(xué)校對于“非升即走”制度的“書面拒絕”，并不意味著這項制度已經(jīng)迎來所謂“拐點”。

高校人才招聘時不采用“非升即走”的策略，主要原因可歸納為以下兩點：一是部分高校的內(nèi)部機制尚未理順，二是針對一些教師對于國內(nèi)“非升即走”的不滿情緒，有些高校希望能在學(xué)術(shù)勞動力市場上“反其道而行之”，形成自己的“競爭優(yōu)勢”。

上世紀90年代起，我國高校開始探索引入“非升即走”。作為一種競爭性的篩選制度，該政策在提升高校學(xué)術(shù)產(chǎn)出、激活教師科研主動性、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)方面發(fā)揮了積極作用。

有學(xué)術(shù)論文以148所大學(xué)為樣本研究發(fā)現(xiàn)，實行“非升即走”的高校，科研產(chǎn)出提高了103.02%。而且高校在選擇青年教師時，擁有了更多可參考、可比較的對象。目前，我國的“雙一流”高校幾乎已全部采用“非升即走”制度。

然而，隨著博士招生規(guī)模的擴大，以及高等教育專任教師人數(shù)的增長，高校入職門檻和考核標準不斷拉高。學(xué)術(shù)道路上處處潛伏著被淘汰的風(fēng)險，當“走”成了重點，“青椒”們?yōu)榱送ㄟ^考核，越來越“卷”。

“非升即走”要求教師在培育期內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文。某985大學(xué)老師透露，必須完成4篇“SCI/SSCI 2區(qū)及以上或核心期刊”論文和1個國家級基金項目的“最低標準”，才可能評上副教授并留任。

除了發(fā)論文，拿到相應(yīng)級別的項目課題，是“晉升”的關(guān)鍵也是最難的一項。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，青年科學(xué)基金項目這一直接影響著”青椒“未來其他申請及職稱評定的項目上，2019年到2023年，該項目申請量增長率達33.8%，然而項目資助率卻在17%左右徘徊。一些更難的人才類項目，如優(yōu)青和杰青申請量也持續(xù)增加。

另一方面，科研與教學(xué)也在逐漸失去平衡。科研產(chǎn)出作為最核心的考核指標，分走了青年教師們的大多數(shù)精力，在教學(xué)投入方面“心有余而力不足”。

此外，之前“非升即走”主要針對剛?cè)胄５那嗄杲處煟缰斫淌诨蛑v師，一般升為副教授或教授后，就可享受長期聘用待遇。但如今，“非升即走”范圍擴大至副教授，不少教師直言“副教授也不能躺平了”。

重新審視并對這一制度“動刀”，復(fù)旦大學(xué)做了先行者。今年年初，復(fù)旦大學(xué)校長金力表示，學(xué)校將對“準聘—長聘”制度進行一場“大手術(shù)”式的徹底改革，包括不限定留下的人數(shù)，改為“先留后升”的制度，準聘和長聘之間間隔6年，存量教師也將做長聘認定，且只有一次納入長聘制的機會。

早在2022年的“對話大腦”院士論壇上，金力就曾透露，復(fù)旦將推出“非升即走”的替代計劃，不升也能留，只要青年科學(xué)家在行業(yè)內(nèi)做得足夠好，就可以留下來。

在2025年春季工作會議上校長金力表示，長聘制不是“少數(shù)人的游戲”，而將影響每一名教師的職業(yè)生涯，是老師們在復(fù)旦職業(yè)發(fā)展的主渠道。長聘體系的核心不是“非升即走”，為了選拔最具內(nèi)驅(qū)動力和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才，復(fù)旦大學(xué)跳出“非升即走”，對有多少人能留下來是不限定的，只要優(yōu)秀就能留。而且原來是晉升職稱以后才能留，現(xiàn)在是先留下來才可以升，把“升”和“留”的先后次序換了一下。

金力校長還指出，新的制度設(shè)計將包含三個部分：一是按教研、研究和教學(xué)三個系列，實施教師分類管理；二是按助理教授、準聘副教授、長聘副教授、長聘教授、特聘教授、首席教授，構(gòu)建準聘-長聘教職體系；三是以年薪制為核心，推進薪酬體系改革。

留下來后，如何更好地培養(yǎng)青年人才也是復(fù)旦關(guān)注的焦點。長聘制將結(jié)合“四卓”計劃、Mentor制等，全周期、全方位、個性化引導(dǎo)支持人才發(fā)展，落實資源跟著人才走，讓人才引得進、長得快、干得好。

為了全力規(guī)避長聘后的“躺平”問題，復(fù)旦大學(xué)完善獎勵性績效體系、空間分配模式，持續(xù)激發(fā)教師創(chuàng)新創(chuàng)造活力，

此外，對于人事制度改革前的教師，復(fù)旦大學(xué)也將做長聘認定，但只有一次機會納入長聘制。作為一種過渡的做法，如果教師沒有通過認定，之后學(xué)校在生源等方面的資源配置，就不再向他們傾斜了，之前的改革沒有動這部分存量教師。

著名學(xué)者饒毅曾在談到“非升即走”預(yù)聘制時表示，預(yù)聘制是中國高等學(xué)校二十年來最重要的人事改革，是中國高校質(zhì)量提高、學(xué)術(shù)進步必不可少的一步。是否用預(yù)聘制不是問題，各個學(xué)校何時用預(yù)聘制，怎么用好預(yù)聘制，都是需要認真探討的問題。

而今年兩會期間，全國政協(xié)委員、中國民辦教育協(xié)會副會長李孝軒也提出，目前高校“非升即走”制度存在“評價標準單一失衡”問題。對此，他建議，改革高校人才評價體系，根據(jù)學(xué)科、崗位特性，建立多元、分類評價體系。

教育部部長懷進鵬曾表示，要對高校青年科技人才允許試錯、寬容失敗。“非升即走”作為博士畢業(yè)生走入高校的第一步，既是考核標準，又是培養(yǎng)手段。青年教師正處在創(chuàng)造力旺盛的快速成長階段，在這條探索之路上，如何能夠設(shè)置更為多元、豐富、公平、合理的考核機制，讓考核成為激勵他們不斷進步的原動力，而不是懸在頭頂?shù)睦麆?，讓更多?yōu)秀的青年教師脫穎而出，才盡其用，仍有待探索。