據浙江省政府網站此前消息，針對“浙江省高校教師薪資水平與浙江省在全國經濟社會發展的總體水平不匹配”的留言，浙江省教育廳答復稱，省人力社保廳、省財政廳、省教育廳三部門已著手開展改革完善省屬高校績效工資政策的研究，將在適當調節高校工資收入的基礎上，給予高校更大的收入分配自主權。

高校薪酬改革一直都備受重視，為提高高校教師待遇，近年來越來越多的高校也在進行教師薪酬改革，一批高校教師薪資獲得提升。

2021年上海某公辦高校校長在進行年度學院行政工作報告時指出在人才隊伍建設方面，學校繼續上調教職工基本工資，穩步增長績效工資，全年累計發放人員工資費用過億元，發放160余萬元用于本科教學教師獎勵，教職工收入逐年提高。

重慶某民辦高校校長在該校第一屆教職工代表大會中指出，2020年9月起，各職級/職稱崗位工資上調8%，支出增量為17.37萬元/月；2020年11月起，在原有的薪資體系框架內，對機構和人員調整后各類各級人員的薪級工資進行調整，支出增量為7.3萬元/月……

某醫學院曾發文提到，根據學校新的薪酬績效改革方案，2023年5月教職工薪酬實現了人均5000元/月（6萬元/年）一次性調增，足額每月發放至教職工手中，本次調增后該校來校3年及以上在校教職工月平均薪酬達16880元。

河南某公辦高職校長曾在一次專題報告中提到，結合“為群眾辦實事，解決群眾急難愁盼的問題”這一理念，在該校的實踐中包括：一是為合同制工勤人員漲工資。二是研究職工子女或配偶來校工作問題。三是研究績效工資上調。

東北某理工學院曾透露該校新一輪教職工薪酬福利調整方案于2022年實施，該校表示，新增投入1500萬元用于教職工工資和福利調整，進一步完善薪酬體系，優化工資結構。

高校教師是高校發展的基礎，近年來，高校教師薪酬改革備受關注，科學合理的薪酬制度有利于提高教師的積極性和主動性。在此方面，不管是高校還是教育主管部門，都動作頻頻。

2023年5月遼寧省人力資源和社會保障廳在回復關于省內沈陽大連之外其他城市省直高校教師工資的建議的答復中提到：省人社廳將積極會同省財政廳、省教育廳等部門認真貫徹落實省委、省政府有關工作要求，充分考慮省內沈陽大連之外其他城市省直高校教師關于工資方面關切。……科學運用現行政策，合理調控增長幅度。……在合適時機，出臺相關政策，在工資方面向省內沈陽大連之外其他城市省直高校教師等群體進行傾斜。

2022年安徽省人民政府印發的《安徽省支持高校學科建設若干政策》中提到，持續推進高校內部評價激勵機制改革，提高高校績效工資增幅，對高層次人才集中的高校予以政策支持。地方特色高水平大學不再設置績效工資封頂限制。

《廣東省加強新時代高校教師隊伍建設改革實施意見》中明確要推進高校薪酬制度改革。落實以增加知識價值為導向的收入分配政策，探索建立符合高校特點的薪酬制度，健全完善高校工資水平決定和正常增長機制，在保障基本工資水平正常調整的基礎上，合理確定高校教師工資收入水平。

《上海市教育發展“十四五”規劃》中提到，深化高校績效工資制度改革，將使用財政教育經費的薪資作為教師收入的基礎保障，且水平逐步提升。促進高校積極拓寬多元化收入來源渠道，完善高校社會服務收入用于人員激勵機制，鼓勵多勞多得、優績優酬，充分激發教職工活力。

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高校教師的薪資主要由基本工資、績效工資和各類津貼構成。其中績效工資作為薪資的重要組成部分，通常與教師的教學、科研成績緊密掛鉤。上文中提及的各地正在推進薪資改革，也多是針對績效工資開展的。

不可否認的是，高校績效工資制度改革在調動教師工作積極性等方面取得了明顯的成效。但其并非完美無缺，《高校工資制度改革研究》一文中作者指出，目前高校工資制度還存在一些需要研究的問題。

他表示高校教師是需要有一定穩定性和安全感的工作，但部分高校績效工資比例過高，不符合高校工作的特點。

作者認為，企業搞績效工資，是因為其可以很精確地計量，生產了多少產品、銷售了多少產品都可以計算出來。但高校教師的績效具有長期性，教師的工作是培養學生，學生質量如何，需要相當長時間才能真正體現出來；高校教師的績效具有某種模糊性，而要真正量化，需要教師課程難度系數的考評、研究成果及實踐方向。僅僅考核教師課時、文章的發表，難以精確反映高校教師的實際付出和實際成效。

他建議須充分考慮高校教師特點，逐步完善績效考核制度。要把專業技術職務聘用和工作量掛起鉤來。要注意長期激勵和短期激勵相結合，以長期激勵為主。要允許一些基礎性研究的工作暫時出不了成果，并采取其他的方法進行考核……

教師的薪酬制度，不僅直接涉及教師的個人利益，而且也關系到高校的人才吸引力、學術影響力和社會聲譽等方面。優化教師薪酬制度，提高教師職業幸福感，對高校的發展具有深遠影響。期待在各方共同努力下，教師薪酬可得到更進一步的優化。