薪酬制度是穩定和激勵人才的重要抓手。作為高校人才培養的主力軍，教師群體的待遇問題一直備受關注。

日前，有網友在浙江省人民政府網站上留言：“浙江省高校教師薪資水平與浙江省在全國經濟社會發展的總體水平不匹配”，對此，浙江省教育廳答復稱，近年來省屬高校實行與績效考核結果和部分財務指標掛鉤的績效工資動態增長機制，教師工資收入穩步提高。針對待遇差距，已著手開展改革完善省屬高?？冃ЧべY政策的研究，將在適當調節高校工資收入的基礎上，給予高校更大的收入分配自主權。

由于國家對各級各類學校實行分級辦學、分級管理，各地為吸引和留住優秀人才，執行或出臺了更加優惠的工資待遇政策。但由于地方政府財力強弱等多種因素，不同地區的學校、同一地區不同隸屬關系的學校之間產生了一定的收入待遇差距。

但總體來看，我國高校教師薪酬待遇不高，特別是青年教師普遍偏低。中國教育發展戰略學會人才發展專委會調研了全國150余所高校的一萬多名教師，發現“收入更高、待遇更好”是受訪青年教師最關注的問題之一，占比83%。

提升高校教師待遇、改革薪酬制度，已經成為主管部門、學校和教師等多方的共識和期待。

談起高校教師，手捧“鐵飯碗”、身處“象牙塔”的高薪群體等形容詞，已然成為社會對他們的刻板印象。實際上，這一群體還面臨著背負科研、任課雙重壓力，考核要求不斷增加，但到手薪資剛夠生活的另一面。  

目前，國內高校大多實施崗位績效工資制度，即“基本工資+績效+津貼”。該薪酬結構在很長時間里在擴大學校分配自主權、增強工資的激勵作用等方面取得了明顯的成效，對高校師資隊伍建設、人才培養、科學研究等方面起到了積極作用。

但隨著社會經濟和教育強國戰略需要，當前的高校薪酬制度仍然需要繼續改進。如現行績效評價體制“重科研、輕教學”，難以體現普通教師工作崗位多重職責的特點和貢獻。薪酬分配制度向少數高層次人才傾斜，也進一步拉大了高校內部的工資差距，削弱了絕大多數普通中青年教師的工作積極性。

對于高校薪酬制度中存在的問題，學者胡詠梅等人在研究論文《理想與現實：我國高校教師工資水平與結構分析》中建議，建立適應各地經濟發展水平的工資增長機制；加大對高校教師隊伍建設的專項投入，建立人員經費支出的長效增長機制；優化高校教師工資結構，適當提高教師的基本工資占比；鼓勵經濟發達省份制定與當地經濟發展水平相匹配的基本工資標準，以增強高校教師工資的保障性功能。另一方面，要關注青年教師的生存發展狀況，為其提供靈活多樣的福利項目。

近年來，推進高校薪酬制度改革成為高校教師隊伍建設的重要一環，教育部、財政部等多個國家部門出臺文件推進改革，將給教師“漲薪”落到實處。

2020年，教育部等六部門在《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》中就已指出，要“探索建立高校薪酬水平調查比較制度，健全完善高校工資水平決定和正常增長機制，在保障基本工資水平正常調整的基礎上，合理確定高校教師工資收入水平。”

2023年7月，中央全面深化改革委員會第二次會議審議通過了《關于高等學校、科研院所薪酬制度改革試點的意見》。今年2月，財政部再次于會議上提到，2024年支持推進高校和科研院所薪酬制度改革試點。

針對績效評價體制，教育部在2021年提出，把參與教研活動，承擔命題監考任務，指導學生畢業設計、創新創業等計入工作量。不將論文數、項目數、課題經費等科研量化指標與績效工資分配、獎勵直接掛鉤……讓扎根教學一線的老師們也有了抵抗教學研究功利化、短視化的底氣與定力。

在相關政策的推動下，各省市也在為“提高教師的幸福感”而做出改變。

早在2020年，山東省印發《關于完善高等學?？冃ЧべY內部分配辦法的指導意見》，切實提到，加大教學崗位績效工資激勵力度，績效工資分配要向教師、教學傾斜，有效體現教師課時量和工作績效，更好引導教師投入教學。

2022年，安徽省人民政府發布《關于印發安徽省支持高校學科建設若干政策的通知》，其中指出，放寬總量限制，持續推進高校內部評價激勵機制改革，提高高?？冃ЧべY增幅，地方特色高水平大學不再設置績效工資封頂限制。

《上海市教育發展“十四五”規劃》中也提到，深化高?？冃ЧべY制度改革，將使用財政教育經費的薪資作為教師收入的基礎保障，且水平逐步提升，完善高校社會服務收入用于人員激勵機制，鼓勵多勞多得、優績優酬。

在薪酬改革浪潮中，有的高校根據本校情況制定薪酬改革方案，穩步推進；有的高校用實實在在的薪酬增長，為教師們注入一劑強心針，讓其能真正踏踏實實坐下來、坐得穩，創新生產力才能被激發出來。

在武漢大學，深化薪酬體系改革成為學校高質量發展的核心任務，學校領導班子多次召開會議，強調要形成更為科學合理高效的薪酬結構體系，激發辦學活力和干部教師內在動力。重慶大學在2023年績效工資改革方案宣講會上表示，學校認真總結過去實施績效工資及績效考核有關經驗，廣泛調研國內部分兄弟高校，反復測算有關數據，不斷完善現有制度，保障每一位教職工的切身利益。

復旦大學則形成了動態崗位津貼體系，在此體系中基礎崗位津貼占80%，績效津貼占20%，調整向優秀教師、教學工作傾斜，青年教工增長幅度最大，以此充分調動全校教職員工的積極性，推動學校發展。天津大學通過“放管服”實現管理重心下移，賦予院級單位充分的績效津貼分配自主權，實現“一院一策”。

長春建筑學院在2023年4月召開的會議上表示，新增投入1500萬元用于教職工工資和福利調整，進一步完善薪酬體系，優化工資結構。同年6月，長沙醫學院發文稱，5月該校教職工薪酬實現人均上漲5000元/月，本次調增后該校入職3年及以上在校教職工月平均薪酬達16880元。

加強高校教師隊伍建設，推動高校教師薪酬制度改革，是時代發展的必然要求。唯有建立科學的、公平合理的薪酬制度，才能讓高校教師沒有后顧之憂，充分發揮人才隊伍的主動性和積極性，從根本上保證高等教育的高質量。